TUTTI PAZZI PER LO SMART WORKING…?!?

SI PUO’ CAMBIARE MODALITA’ DI LAVORO SENZA CAMBIARE IL PROPRIO MINDSET ?

Da una prima accoglienza tiepida da parte di imprese e PA ad un ricorso sempre più massiccio causa della pandemia da Covid.  Ma basterà l’emergenza Covid a farci diventare tutti “smart”? Riflessioni e spunti per immaginare il passaggio da uno smart working emergenziale ad uno strutturale in una prospettiva di “nuova normalità”.

In principio fu il telelavoro, poi l’avanzata travolgente delle tecnologie  digitali portarono al lavoro agile, quello che oggi viene chiamato smart working. Un lavoro non semplicemente da remoto ma “smart” in quanto  flessibile negli orari, nei luoghi, organizzato per obiettivi secondo un piano ben definito.
Regolamentato a livello normativo con la legge 81/2017, si è diffuso progressivamente interessando inizialmente soprattutto le imprese di grandi dimensioni ma è solo con ultimi tempi, complice la pandemia da Covid 19, che lo smart working ha preso piede in maniera massiccia fino a diventare uno degli strumenti ritenuti più efficaci per contrastare la diffusione del contagio.

Già il DPCM del 18 ottobre 2020 aveva previsto di intensificare il ricorso allo Smart Working fissando al 75% il numero di lavoratori che nella PA (e nelle imprese del settore privato sulla base di accordi mirati), avrebbero potuto utilizzare questa modalità di lavoro. Con l’ultimo DPCM del 24 ottobre si è arrivati ad incentivare ulteriormente il ricorso al lavoro agile, privilegiando ovunque sia possibile la modalità di lavoro a distanza e presso il proprio domicilio.

I benefici dello Smart working per i lavoratori: meno stress, più work life balance e più sostenibilità.

Gli ultimi dati della ricerca dell’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano relativi al 2020 ci dicono che i principali benefici riscontrati dai lavoratori nell’adozione dello smart working sono la riduzione dello stress (46%), il miglioramento dell’equilibrio fra vita professionale e privata (43%) e la crescita della motivazione e del coinvolgimento dei dipendenti (35%).

La ricerca mette in evidenza come lo smart working aumenti il grado di soddisfazione dei lavoratori (76% rispetto al 55% degli lavoratori in modalità tradizionale), il loro livello di engagement (il 33%, rispetto al 21% degli altri lavoratori) e la disponibilità ad orari più lunghi (71% rispetto al 56%).

Inoltre tale modalità pare contribuisca a far crescere “l’attitudine smart”: i lavoratori agili sembrerebbero più flessibili, organizzati, responsabili, orientati sugli obiettivi, capaci di bilanciare l’uso delle tecnologie digitali con gli strumenti tradizionali di collaborazione.

A ciò si aggiunga la valenza ecologica dello smart working, strategico per limitare i contatti all’interno degli uffici, ma anche per ridurre le presenze sui mezzi di trasporto pubblici troppo spesso inadeguati a garantire quel distanziamento di sicurezza che sarebbe necessario.

Secondo quanto emerge da un’indagine nazionale dell’Enea, con l’introduzione dello smart working nella Pubblica Amministrazione la mobilità quotidiana è diminuita in media di circa un’ora e mezza a persona, sono stati evitati 46 milioni di km di percorrenza per un risparmio di 4 milioni di euro di mancato acquisto di carburante, e tutto ciò con un impatto molto positivo sui livelli di emissioni nocive in atmosfera.
Insomma, lo smart working sembrerebbe essere una sorta di panacea, se non fosse che una minoranza di persone avverte per contro un senso di isolamento (18%), un maggiore sforzo di programmazione delle attività e di gestione delle urgenze (16%).

Lo smart working e la sfida verso “the new normal”.

Fin qui, l’esperienza dello smart working sembrerebbe molto apprezzata e positiva. Ma vale per tutti così, senza ombre? Secondo quanto emerge dall’Indagine sullo Smart Working 2020: capire il presente per progettare il futuro, promossa dalla Confsal e dal fondo interprofessionale Fonarcom che ha coinvolto oltre 2000 lavoratori italiani del settore pubblico e privato, c’è ancora tanto da fare per passare da uno smart working emergenziale ad uno più strutturale capace di garantire produttività ed efficacia.

La pandemia tuttora in corso spinge sull’acceleratore dello smart working  ma lavorare in modalità smart non significa solo lavoro a distanza e maggiore conciliazione vita lavoro.

L’Osservatorio del Politecnico di Milano lo definisce come “una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati”.

Ebbene, se lo smart working è questo, il cambiamento richiesto è ben più profondo. Si tratta di passare da un management focalizzato sul controllo e sulla presenza, ad uno orientato alla fiducia, alla collaborazione, alla flessibilità e alla delega. Occorre agire contestualmente sull’ organizzazione del lavoro, sulle tecnologie digitali, ma soprattutto su comportamenti e stili di leadership, attraverso una formazione adeguata capace di incidere non solo sulle competenze ma soprattutto sulle attitudini personali (teamworking, flessibilità e autonomia, consapevolezza di sé, problem solving, ecc.)

Fatto lo smart working bisogna fare gli smart workers!

Dinnanzi a scenari complessi e imprevedibili,  le organizzazioni, piccole medie o grandi, pubbliche o private,  devono fare i conti con la necessità di ripensare il lavoro dando maggiore centralità alle persone e alle loro “soft skill”,  ossia a quelle attitudini personali che fanno la differenza a parità delle competenze specialistiche.

Autonomia, responsabilità, fiducia e pro attività sono solo alcune delle parole chiave sottese dallo smart working che richiedono un cambio di paradigma culturale nel modo di concepire il lavoro (Way Of Working -WOW).

Pertanto, parafrasando la nota frase di Massimo D’Azeglio “Fatta l’Italia, bisogna fare gli italiani”, si può dire che per uno smart working strutturale come definito dall’Osservatorio “The World after Lockdown” di Nomisma,  è necessario intervenire non solo sugli aspetti tecnologici ma sul mindset di chi verrà chiamato a lavorare sempre di più in un’ottica di autonomia e responsabilità.